Від партнерів
Пошук по сайту
Від партнерів
Тематичні розділи
Реклама

Замовити роботу

Архів літератури
Підтримка

Тексти підручників належать їх авторам, на сайті розміщені для ознайомлення. Якщо ви є автором підручника, і не бажаєте, щоб підручник було розміщено на сайті, то напишіть на polkaknig [at] gmail.com, і підручник буде негайно знято з сайту.

Інформація
Реклама
 

Эволюционный путь организации - управление изменениями
Категория: Статьи партнёров

Эволюционные изменения в организации происходят в процессе организационного развития, под которым имеется в виду идея планирования и осуществления изменения социальной системы с привлечением как можно большего количества участников. Сторонники той концепции, что управление изменениями должно проходить так, чтобы изменения внедрялись эволюционным путем, считают, что изначально должны измениться система ценностей, взгляды и модель поведения каждого члена такой социотехнической системы, как производство или организация, а уж затем изменится и сама система. Оргразвитие в данном случае явится процессом долгосрочным, но при этом тщательно исполненным, всеобъемлющим, охватывающим и производственные мощности, и сотрудников, и саму организацию в целом.


Расширенная теория организационного развития включает в себя такие аспекты, как структурный и кадровый. Управление изменениями при структурном подходе предусматривает организационное регулирование – описание отдельных функций, планирование, которое создаст рамочные условия, содействующие достижению конкретных целей организационного развития. При кадровом подходе проводятся мероприятия, направленные на повышение квалификации сотрудников и персонала, на стимулирование их желания принять и осуществлять изменения в системе. Представляется очевидным, что целевая установка, которую принимает управление изменениями, станет опираться на комбинированный подход.


Управление изменениями в процессе организационного развития предусматривает несколько этапов процесса: для начала систему следует «разморозить», то есть проверить существующую систему ценностей и взглядов на существование организации/производства на их соответствие системным целям, например, инновационная активность, производительность труда. Затем следует начинать перемены – испытываются, а затем закрепляются в ходе обучения персонала новые модели поведения. Изменения могут длиться сколь угодно долгое время, поэтому управление изменениями должно предусматривать процедуру завершения: когда новые модели поведения и развития, а также новые правила стабилизируются и конкретизируются, процесс изменений начинает «замораживаться». Важно установить тот исходный момент, с которого изменения станут всеобщими в отношении социотехнической системы.