|
|
лінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
26. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо).
Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника є обов'язковою.
У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.
Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.
27. У разі коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці, чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.
Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за 3—4 та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження.
|
Звільняти працівника можна, якщо додержано інших умов, передбачених законодавством, тільки після того, як сплине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.
Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.
28. Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не усякий вирок, а тільки такий, за котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.
Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або засуджений умовно, то навіть за наявності вироку, що набув чинності, цей вирок не перешкоджує працівнику виконувати свою роботу, тому за цією підставою працівника звільняти не можна.
29. Власник або уповноважений ним орган тільки після одержання вироку суду, що набув чинності, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 коментованої статті. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоч трудовий договір і не був припинений.
30. Пункт 11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. звертає увагу судів на те, що, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набутті чинності вироку, за яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо
|
|
:
: